Desde o dia 28/03/2022 está em vigência a Medida Provisória nº 1.108 que trouxe alterações significativas sobre o regime de teletrabalho, exigindo assim das empresa uma atenção especial sobre o tema, já que a prática do teletrabalho ou home office, ainda que de forma “alternada” ou “híbrida”, passou a ser comum no meio empresarial.
O regime de teletrabalho foi instituído com a Lei da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e assim, a partir novembro de 2017 a prestação de serviços em tal modalidade estava isenta de controle de jornada, eis que passou a ser mais uma das exceções previstas no artigo 62 da CLT.
Com a pandemia do Cornavírus, algumas MPs editadas nos anos de 2020 e 2021 passaram a tratar do “home office” flexibilizando alguns dos procedimentos previstos para tal regime de trabalho nos artigos 75-A a 75-E, da CLT, mas, a isenção ao controle de jornada sempre foi mantida.
Contudo, a recente MP/1.108 alterou o inciso III do artigo 62 da CLT e pela nova redação apenas “empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa” podem ficar sem controle.
Assim, desde a vigência da nova MP/1.108, se não for a hipótese de “serviço por produção ou tarefa”, as empresas terão que controlar a jornada de trabalho de seus colaboradores em home office ou firmar acordo coletivo para se isentarem dessa obrigação.
Cabe, no entanto, ressaltar que mesmo após a reforma trabalhista, alguns Tribunais Regionais do Trabalho têm decidido que mesmo em regime de teletrabalho existem instrumentos tecnológicos para exercer o controle de jornada, ignorando assim a exceção prevista no artigo 62, III, da CLT.
Tal cenário, portanto, faz com que as empresas avaliem com atenção o tema (teletrabalho ou “home office”) e tomem as providências preventivas necessárias e cabíveis, para um melhor desempenho desse regime de trabalho por parte de seus colaboradores. Uma dessas medidas poderá ser a criação de uma política interna de home office.
